Habla Recursos Humanos (II)

Como anunciábamos el lunes pasado, os dejamos con la segunda entrega de nuestras entrevistas a tres de los principales directores de RR.HH. del país. Si en la primera entrevista hablamos con Javier Mourelo, de Clifford Chance LLP, ahora responde a las mismas preguntas José Luis Risco Rojas, HR Manager de Ernst & Young.
El lunes que viene será el turno de Juan San Andrés García, de Gómez-Acebo & Pombo, pero también será el momento del análisis de las respuestas recibidas por parte de Iuris Communicatio y como no, de nuestro apreciado colaborador Marc Gericó, Socio Director de Gericó Associates.

Así que, sin más dilación, os dejamos con la transcripción de la entrevista a José Luis Risco Rojas.

José Luis Risco Rojas | HR Manager de ERNST & YOUNG

¿Qué diferencia el proceso de selección de un abogado del resto de procesos de selección?

El proceso de selección de un abogado mezcla los conocimientos técnicos con las capacidades sociales de cada candidato. Un abogado que no tenga un alto cumplimiento de estas no cumple con los requerimientos de un despacho ya que a la hora de desarrollarse profesionalmente debe ir evolucionando en ambos caminos a la vez, el técnico como valor añadido y el comercial y de construcción de equipos.

¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a un abogado?

Depende del perfil, un abogado junior esta siendo seleccionado desde su último año de carrera o en el curso en que esta realizando el postgrado. Cada vez realizamos más proceso de selección de prácticas durante la carrera para detectar cuanto antes el talento y fidelizar a los candidatos. Con la puesta en marcha del Máster de Acceso a la Abogacía, este proceso no cambiará para los perfiles júniors y lo que producirá será un retraso en su fecha de incorporación una vez finalicen el Máster y realicen la prueba de acceso. En cuanto a los perfiles con experiencia, son fundamentalmente reclutados de firmas de la competencia o de la Administración del Estado (Abogacía del Estado, Inspección de Hacienda, etc).

¿Se han endurecido las exigencias con la crisis?

Evidentemente, ahora somos más selectivos a la hora de incorporar profesionales, tanto en número como en la «calidad». Buscamos profesionales más flexibles, que se adapten con rapidez a un mercado y clientes cambiantes a gran velocidad.

¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a alguien para el departamento de Comunicación?

Fundamentalmente periodistas que hayan trabajado en el ámbito de prensa económica o empresarial en el caso de comunicación externa; y de profesionales de RRHH para comunicación interna.

¿Qué papel juegan los ‘headhunters’ en ambos procesos?

Los headhunters son utilizados de manera habitual para realizar incorporaciones de profesionales con una determinada categoría y experiencia y te facilitan la venta de tu proyecto a un público más amplio con lo que puedes tener más opciones para elegir candidatos.

A nivel de comunicación interna, ¿cómo se fomenta durante el proceso de selección?

En la gran mayoría de los casos publicamos internamente las posiciones que tenemos abierta, o bien para que apliquen profesionales de la firma o para que nos puedan referir a profesionales de otras firmas que ellos consideren que se adaptan al perfil.

¿Cuáles son los tres errores más comunes de un candidato durante un proceso de selección para una firma?

No tener claro el puesto al que está aplicando, no conocer sus puntos fuertes e intentar mentir en algún aspecto del CV.

¿Qué anécdota ocurrida durante un proceso de selección recuerda especialmente?

Recuerdo especialmente una anécdota nada agradable. Un candidato cuya familia estaba compuesta por Abogados del Estado, Jueces, Notarios, etc. El candidato con un expediente notable en la carrera tenia tanta presión por encontrar un trabajo que le equipara al de su familia que se derrumbó, llorando y casi suplicando por ser seleccionado. Una experiencia muy negativa y nada recomendable.