La comunicación legal desde el punto de vista de Recursos Humanos

En Iuris Communicatio seguimos buscando opiniones autorizadas que nos permitan conocer mejor el complejo mundo de la comunicación legal y su realidad. Para este artículo, que por su extensión hemos dividido en tres entregas, hemos vuelto a contar con nuestro inestimable colaborador Marc Gericó, Socio Director de Gericó Associates, para entrevistar a los responsables de Recursos Humanos de algunos de los principales bufetes de nuestro país.

Así, hemos seleccionado a tres de los principales directores de RR.HH. del país como son [en orden alfabético]:

• Javier Mourelo | HR Development Manager de Clifford Chance
  
• José Luis Risco Rojas | HR Manager de Ernst & Young
• Juan San Andrés García | Director de RR.HH. en Gómez-Acebo & Pombo
  

Hoy comenzamos con Javier Mourelo, el lunes que viene (1º de octubre) seguiremos con José Luis Risco Rojas y en la última entrega de nuestra peculiar trilogía (lunes 8 de octubre), en la que también valoraremos todas las respuestas recibidas, contaremos con Juan San Andrés. ¡Esperamos que lo disfrutéis!

Javier Mourelo | HR Development Manager de CLIFFORD CHANCE LLP

1. ¿Qué diferencia el proceso de selección de un abogado del resto de procesos de selección?

Los procesos de selección no deberían ser muy distintos, en el sentido de que en cada sector el fin es contar a los mejores profesionales y el medio, seleccionarlos a través de las técnicas y herramientas más útiles. Herramientas que, en ocasiones, no se utilizan todo lo que sería conveniente: la entrevista personal es imprescindible, pero debe complementarse con un análisis grafológico, un test de personalidad, en ocasiones una dinámica de grupo, etc. No se trata de machacar al candidato con muchas pruebas redundantes, sino de contrastar las percepciones del entrevistador – subjetivas- con, al menos, otra técnica más objetiva.

2. ¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a un abogado? ¿Se han endurecido las exigencias con la crisis?

No considero que las exigencias se hayan endurecido en estos últimos años, aunque lo cierto es que la oferta ha descendido y la demanda de empleo ha aumentado notablemente, por lo que la competencia interna entre candidatos, inevitablemente, es mayor ahora. En todo caso, para que el ejercicio de la abogacía sea exitoso, durante el proceso de selección debe garantizarse que el candidato no sólo tiene un alto nivel de conocimientos jurídicos, sino que, además, posee –o puede desarrollar- una serie de competencias cada vez más relevantes en este campo: capacidad comercial, de negociación y persuasión, resistencia, comunicación y un largo etcétera.

3. ¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a alguien para el departamento de Comunicación?

Debe tratarse de alguien muy dinámico, que domine y esté acostumbrado a utilizar los nuevos canales de comunicación. Y, además, alguien proactivo y muy empático. Que sepa ponerse en los zapatos de los demás y, para impulsar la Comunicación interna y externa, alguien muy asertivo.

4. ¿Qué papel juegan los ‘headhunters’ en ambos procesos?

En nuestro caso utilizamos la ayuda externa para contratar perfiles muy específicos. Si bien, nosotros preferimos desarrollar internamente los procesos de selección de abogados junior, cuando el perfil buscado es el de un profesional con más experiencia o con una especialización determinada, acudimos al mercado de headhunters de prestigio para utilizar su expertise.

5. ¿Qué importancia le dá una firma del ‘Magic Circle’ como Clifford Chance a la comunicación interna?

La comunicación interna nos parece esencial a lo largo de toda la vida de una Organización. Está demostrado que el impacto de una deficiente comunicación es devastador en la cuesta de resultados y, correlativamente, la productividad de cada profesional crece exponencialmente en la medida en que se considera informado e involucrado en la marcha del negocio. Esto sucede con independencia de las posiciones de que se trate o de la seniority del abogado o profesional. Intentamos, en ese sentido, que la comunicación interna en nuestro despacho sea de 360º, no solo descendente.

6. ¿Cuáles son los tres errores más comunes de un candidato durante un proceso de selección para una firma?

En ocasiones el candidato intenta exagerar sus logros o sus conocimientos, o intenta inflar su CV. Este es el mayor error que puede cometer, porque, antes o después, se convierte en un problema. También sucede a veces que el candidato intenta mostrarse demasiado ambicioso cuando, quizá, su personalidad no es exactamente esa. Nuestro consejo es que, siempre, se actúe con la mayor honestidad y naturalidad. Hay que ser «uno mismo».

7. ¿Qué anécdota ocurrida durante un proceso de selección recuerda especialmente?

Anécdotas hay muchas, pero quedan dentro de la obligada confidencialidad. Pero, para evitar que sucedan, es conveniente que el candidato acuda tranquilo, con la entrevista preparada, puntual y con ganas de decir la verdad. Mejor una verdad corriente que una mentira brillante, pero contrastable.