Llegamos ya a la tercera y última entrega de nuestra peculiar trilogía sobre RRHH y Comunicación Legal en la que hemos entrevistado a tres de los principales directores de RR.HH. del país. Ya pudistéis leer la primera entrevista a Javier Mourelo, de Clifford Chance LLP y la segunda, que contó con José Luis Risco Rojas, HR Manager de Ernst & Young. Hoy cierra nuestro ciclo de entrevistas Juan San Andrés García, de Gómez-Acebo & Pombo.

1- Juan San Andrés García | Director de RRHH en GÓMEZ-ACEBO & POMBO

¿Qué diferencia el proceso de selección de un abogado del resto de procesos de selección?

Al seleccionar abogados sin experiencia, que suelen ser la gran mayoría de los que seleccionamos, el proceso es muy meticuloso. Examinamos muchas competencias distintas en un proceso que tiene 4 fases sucesivas. Para otros puestos no hemos de ser tan detallistas. El aspecto social es también importante: en las grandes firmas hay que gestionar con mucha delicadeza a los candidatos que vienen referenciados por clientes o socios.

Hay un aspecto muy importante, más que en otros sectores: el de asegurar la compatibilidad cultural del nuevo abogado con la Firma desde el principio. Además los nuevos abogados han de mostrar altos grados de autonomía desde el principio. Mi impresión es que en otros sectores se es más paciente durante la fase de inicio de un nuevo profesional.

Otra característica es que , al hablar de abogados sin experiencia, el perfil del puesto es siempre el mismo, esto facilita mucho las cosas: el proceso es estándar y cíclico ( todos los años prácticamente igual, al menos en lo esencial).

Por último, como otra peculiaridad, el hecho de que intervienen muchas personas en las tomas de decisión, lo que , a la vez dificulta y facilita las cosas.

Las cosas, sin embargo, van a cambiar mucho con la introducción de la ley de acceso a la abogacía: las prácticas del master pasaran a ser críticas para la decisión final. Esto diferenciará definitivamente la selección de abogados de cualquier otra.

¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a un abogado?

Valoramos más a las universidades más reputadas, aunque no excluimos gente de las otras, puede haber “brillantes” en cualquier sitio. Lo esencial es el título en derecho, claro, pero tener ADE añade valor a la candidatura ( somos despachos, sobre todo, mercantilistas ). Las certificaciones de idiomas, tipo ILEC, son muy valoradas. En cuanto a los másteres , decir que añaden soltura profesional y conocimientos, pero no modifican el núcleo central de lo que buscamos que son aptitudes y potencialidades. Los másteres hacen a los jóvenes más diestros al desenvolverse empresarial y socialmente, y eso es valioso. Estoy hablando siempre de abogados sin experiencia, si hacemos búsquedas “laterales”, de gente con experiencia, un máster especializado añade conocimientos útiles para su área de práctica.

¿Se han endurecido las exigencias con la crisis?

No hemos endurecido las exigencias, ya eran muy altas.

¿Qué formación y experiencia se prefiere a la hora de contratar a alguien para el departamento de Comunicación?

Las licenciaturas relacionadas con el periodismo son necesarias y la formación de posgrado, sobre todo si es de calidad, es muy valorada. La doble titulación en derecho y periodismo es un plus pero es muy escaso el número de personas que puede aportarlo. El ingles, obviamente, es imprescindible en las firmas con actividad exterior.

Sobre la experiencia: para la dirección del departamento se necesita alguien con larga experiencia al frente de la función, aunque sea en otro sector, al menos 8 o 10 años. Debe ser alguien con grandes capacidades relacionales, de resolver conflictos entre los mensaje que recibe, de moverse en la incertidumbre , digerirla y hacerla presentable para todos los “stakeholders”.

¿Qué papel juegan los ‘headhunters’ en ambos procesos?

En los abogados sin experiencia no contamos con headhunters. Si contamos para búsqueda de los laterales. Cada vez hay más headhunters que conocen bien nuestro mercado y nos aportan mucho valor. Los generalistas son menos valiosos.

¿Qué grado de comunicación se establece con el candidato durante el proceso de selección?

Si os referís a cómo mantenemos informados a los candidatos, nosotros les contamos en cada momento en qué punto se hallan. La verdad es que tratamos a los candidatos como a empleados de la Firma. Para nosotros, en RRHH, esto es un principio básico.

¿Cuáles son los tres errores más comunes de un candidato durante un proceso de selección para una firma?

Las imprudencias: preguntas inadecuadas ( a qué hora se sale, por ejemplo) , los modales, etc. (es un sector que cuida en extremo las formas) .

No tener claras sus preferencias profesionales auténticas (el trabajo de abogado es muy exigente y si no es algo que de verdad te guste, será dificil que puedas disfrutarlo y progresar).

¿Qué anécdota ocurrida durante un proceso de selección recuerda especialmente?

Tenemos muchas pero siempre me viene a la cabeza la de un candidato que vino a las pruebas en bermudas, directamente desde el aeropuerto (creo que venía de Ibiza). Le dijimos que así no podría tener una entrevista primera que tenía que pasar y batió el record mundial en atravesar Madrid para vestirse en casa y volver bien trajeado.

EL ANÁLISIS

Abre el análisis de las respuesta recibidas nuestro colaborador y firma invitada, Marc Gericó, Socio Director de Gericó Associates que valora así el contenido de las tres entrevistas:

“Los Recursos Humanos de las principales firmas de país siguen en plena adaptación constante a los cambios surgidos en los últimos tiempos. Encontramos en el mercado a abogados jóvenes o con experiencia, en situación de desempleo, después de finalizar la licenciatura, o después de ser despedidos recientemente. Hace algunos días, el Financial Times Deutschland decía que España batía el record mundial de paro, llegando a tasas superiores que países, como Malí. Por ende, la oferta por parte de las firmas jurídicas ha descendido de una manera crítica y la demanda de empleo ha ascendido de la misma forma. Los 3 directores de RRHH que han hablado con nosotros han resaltado aspectos sumamente interesantes.

De Javier Mourelo (Clifford Chance), destaco un argumento cargado de razón, y, no siempre trabajado adecuadamente sobre la comunicación interna: ‘la productividad de cada profesional crece exponencialmente en la medida en que se considera informado e involucrado en la marcha del negocio’.

José Luis Risco (Ernst&Young) nos confirma la gran relevancia que ha tomado la parte comercial del abogado, frente al clásico perfil técnico-académico, con carencias en habilidades personales y de desarrollo de negocio: ‘Un abogado que no tenga un alto cumplimiento de estas no cumple con los requerimientos de un despacho ya que a la hora de desarrollarse profesionalmente debe ir evolucionando en ambos caminos a la vez, el técnico como valor añadido y el comercial y de construcción de equipos.’

Juan San Andrés (Gómez-Acebo&Pombo) desvela el papel y la influencia de la ley 34/2006, más conocida como la Ley de Acceso a la Abogacía, frente al proceso de selección: ‘las prácticas del master pasaran a ser críticas para la decisión final. Esto diferenciará definitivamente la selección de abogados de cualquier otra.’

Bajo mi punto de vista, los despachos de servicios jurídicos, deben aprovechar esta circunstancia de ventaja para fichar a los mejores. El nivel de formación debe ser muy exigente, pero el candidato, a día de hoy debe tener algo más: pasión. Junto a una buena formación, si el candidato tiene una actitud apasionada por formar parte de un equipo, y una mentalidad emprendedora, junto a esa pasión, tendrá el perfil adecuado del abogado que se requiere en el presente y en el futuro.

Quiero agradecer a Javier Mourelo, José Luis Risco y Juan San Andrés por ofrecernos los diferentes puntos de vista de una firma de ‘Magic Circle’, de una de las ‘Big Four’ y de una de las principales firmas españolas”.

LA VALORACIÓN DE IURIS COMMUNICATIO

Siempre resulta interesante el análisis del mero acto comunicativo que supone el contestar a nuestras preguntas que voluntariamente han sido las mismas para los tres directores de RR.HH., para facilitar así la comparación. Una vez más, como ya hiciéramos con las entrevistas a los Dircom, os animamos a que analicéis las respuestas no sólo en el plano conceptual, sino también en el plano formal (extensión de las respuestas, defensa o transmisión de valores corporativos, etc.) ya que, como es habitual en Iuris Communicatio, hemos evitado cualquier edición más allá de un espaciado que facilitara la lectura.

Una forma sencilla de realizar un análisis formal puede ser el plantearse la siguiente pregunta ¿Cuáles son las palabras más empleadas por los responsables de RRHH? El análisis de este aspecto formal se traduce en el plano conceptual en esta pregunta ¿sobre qué aspectos ponen el acento?

Un ejercicio muy revelador a este respecto consiste en generar una nube de palabras con las respuestas recibidas. ¿Qué es una nube de palabras? Es una visualización en la que cuantas más veces se ha empleado una palabra, mayor es su tamaño en su representación. Esta es la nube resultante de nuestras tres entrevistas:

En cualquier caso, desde Iuris Communicatio, como no puede ser de otra manera, somos partidarios de que cada lector extraiga las conclusiones que estime oportunas aunque nosotros no queremos dejar de aportar nuestra opinión al debate. Así, nos ha llamado especialmente la atención la disparidad entre los perfiles que prefiere una firma para el Departamento de Comunicación o el diferente tratamiento de la comunicación interna durante el proceso de selección, síntomas, quizá, de que aún queda mucho camino por recorrer en algunos aspectos de la cultura comunicativa de los despachos.

Habla Recursos Humanos (III)

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